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Aujourd’hui en France, tout le monde (ou presque) s’entend sur la nécessité d’abolir les inégalités salariales entre hommes et femmes, mais pourtant, si ces inégalités se réduisent depuis une quinzaine d’années, ce progrès est très lent : il a été extrapolé qu’à ce rythme, il faudrait encore attendre environ 170 ans pour atteindre l’égalité salariale…
La fonction publique est réputée plus favorable aux femmes que le secteur privé, et elle se veut exemplaire en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cependant, il ne faudrait pas s’imaginer que les grilles indiciaires suffisent à garantir l’équité salariale et qu’il n’est plus nécessaire d’intervenir : un rapport récent de la mission égalité femmes-hommes dans la fonction publique indique que les femmes y gagnent en moyenne 19 % de moins que les hommes, cet écart étant le plus marqué dans la fonction publique d’Etat. Le problème est complexe, et divers facteurs entrent en jeu.
Temps partiels
Une première cause des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique est le temps partiel : s’il est tout aussi accessible aux hommes qu’aux femmes, dans les faits, ce sont très majoritairement les femmes qui le prennent.
D’après les chiffres du bilan social 2015, la DGFiP compte presque 20 000 agents à temps partiel, dont 88 % des femmes. Présenté autrement, cela signifie que 6 % des hommes travaillent à temps partiel contre 27 % des femmes.
Cette différence s’explique principalement par une division sociale du travail et des tâches domestiques qui reste défavorable aux femmes, en dépit du recul progressif de l’adhésion aux stéréotypes de genre attribuant des rôles distincts aux hommes et aux femmes. L’idée selon laquelle il est plus naturel que dans un couple hétérosexuel ce soit la femme qui prenne un temps partiel pour s’occuper des enfants et des tâches domestiques persiste, et c’est souvent le choix qui est fait même lorsque les deux conjoints ont un salaire similaire.
Le temps partiel impacte évidemment la rémunération, même si dans la fonction publique la perte est limitée pour les quotités les plus utilisées : pour un temps partiel à 80 % la rémunération est maintenue à 85.7 %, pour un 90 % à 91.4 %.
Interruptions de carrière
Dans le même ordre d’idée, les femmes sont plus susceptibles de connaître des interruptions susceptibles d’impacter leur carrières que ce soit directement ou indirectement.
La principale « interruption », le congé de maternité, pose moins de problèmes dans la fonction publique que dans le secteur privé : les risques de discrimination à l’embauche ou de licenciement abusif peuvent être évités, et la carrière est théoriquement peu impactée.
Par contre, la parentalité peut engendrer d’autres interruptions. Le congé parental, dont les conditions ont été révisées en 2012 afin de renforcer les droits reconnus aux bénéficiaires, est essentiellement utilisé par les femmes : à la DGFiP en 2015, elles représentent 93.5 % des bénéficiaires.
Les disponibilités pour motifs familiaux sont également prises le plus souvent par des femmes :
82.5 % des disponibilités pour suivre son conjoint/partenaire ;
86.5 % des disponibilités pour élever un enfant de moins de huit ans ;
84.2 % des disponibilités pour donner des soins à un proche.
Plafond de verre
D’après les chiffres du bilan social 2015, la DGFiP est une administration où 60.6% des agents (titulaires et non-titulaires confondus) sont des femmes.
Cependant, cette proportion varie sensiblement selon le grade, les femmes représentent en effet :
66.7% de la catégorie C ;
63.4% de la catégorie B ;
51.1% de la catégorie A ;
25.9% de la catégorie A+ ;
20.6 % des cadres dirigeants.
Force est de constater que l’effet « plafond de verre » existe à la DGFiP comme ailleurs : plus un poste est élevé dans la hiérarchie, plus il est statistiquement improbable que ce soit une femme qui l’occupe.
Il faut tout de même reconnaître que la DGFiP a mis en place des dispositifs pour y remédier. La parité est respectée dans la composition des jurys afin d’éviter un biais, et la primo-nomination des cadres dirigeants en 2015 respecte l’obligation d’un minimum de 30 % de femmes. Par contre, étant à 38 %, elle reste inférieure à l’obligation d’un minimum de 40 % de femmes qui s’appliquera dès 2017, et inférieure à ce qu’elle devrait être dans une administration où plus de 60 % des agents sont des femmes.
Le « plafond de verre » trouve son origine dans plusieurs facteurs. Ces facteurs peuvent être extérieurs : les attentes quant à la mobilité géographique ou aux horaires de travail étendus pèsent davantage sur les femmes du fait de la répartition toujours inégale des responsabilités familiales. Mais il existe aussi des facteurs plus intériorisés et systémiques : même dans la fonction publique, la discrimination existe, et la première nécessité pour lutter contre cette discrimination est de reconnaître qu’elle n’a pas disparu.
En ce 8 mars, journée internationale des droits des femmes, il n’est peut-être pas inutile de rappeler que cette lutte doit continuer, dans le cadre du travail comme ailleurs.
Sources
Bilan social DGFiP pour l’année 2015, publié sur l’intranet Ulysse le 16/11/2016
Remise du rapport de la mission égalité femmes-hommes dans la fonction publique, brève du 08/03/2017
Ségrégation professionnelle et écarts de salaires femmes-hommes, étude DARES publiée le 06/11/2015
Écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, étude publiée le 10/03/2015
Le plafond de verre dans les ministères, étude DGAFP publiée en octobre 2014
Les inégalités entre les femmes et les hommes en France, Observatoire des inégalités le 17/01/2017
Les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes, Observatoire des inégalités le 27/05/2016
Inégalités de salaire : la triple pénalité des femmes, publié sur Alternatives économiques le 07/10/2016
#7novembre16h34 : l’inadmissible inégalité des salaires entre les sexes, publié sur Le Monde le 08/11/2016
