Les enjeux de la politique de Gestion des ressources humaines

La notion de “
GRH ” prend une place de plus en plus importante dans la
fonction publique, intégrant un nombre croissant de
questions, la prévision des départs en retraite
et des recrutements, les qualifications, la mobilité, la
validation d’acquis, les aspects statutaires,
l’évaluation et la notation, la
rémunération, la formation, le temps de travail…
Elle s’inspire souvent des techniques de gestion
du secteur marchand.
Sous couvert de modernisation des services de
l’État, les actions de gestion mises en
œuvre tendent à affaiblir les services et
à remettre en cause les garanties statutaires.

La gestion
prévisionnelle des emplois.

La FSU Finances estime indispensable l’élaboration
par nos ministères, en concertation avec les organisations
syndicales, d’un plan pluriannuel de recrutement se basant
sur les prévisions des besoins.

La fonction publique n’échappe pas
l’élévation
générale des qualifications, mais ne
l’a pas pris en compte. Une grande partie des personnels,
toutes catégories confondues, détient une
qualification bien supérieure à celle requise
pour le poste occupé.
La FSU Finances revendique la prise en compte des besoins de
qualification du service public, mais reste attaché
à l’accueil des personnes peu ou pas
qualifiées.
Des mesures spécifiques doivent éviter que les
titularisations de personnels précaires et les
mobilités ne se traduisent par des blocages de
carrières pour les personnels des corps d’accueil.

Les recrutements.

Il est important de recruter et donner les moyens aux personnels en
situation de précarité de se présenter
aux concours.

La promotion interne doit s’appuyer sur une formation
continue de qualité, ainsi qu’une validation
gratuite des acquis. La requalification des emplois peut offrir aux
personnels des possibilités importantes de promotion. Il
n’est pas toujours possible professionnellement de se
préparer et de concourir lors
d’épreuves formalisées, cette voie ne
doit donc pas être la seule. Les listes d’aptitude
et les examens professionnels doivent compléter le
dispositif, mais il est essentiel que des critères objectifs
connus de tous départagent les candidats.

La formation continue
n’est pas adaptée aux besoins des personnels.
Insuffisamment utilisée, elle reste peu
accessible. L’administration doit mettre en place les
formations nécessaires pour faire face à
l’évolution des techniques.
La formation doit répondre à
différents objectifs : l’adaptation à
de nouveaux emplois, l’amélioration des pratiques
professionnelles et la possibilité de réaliser
des projets personnels.

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L’évaluation
et la notation.

La FSU Finances s’était
opposé au décret du 29 avril 2002 sur
l’évaluation, et en avait demandé
l’abrogation, ou à défaut
l’amélioration de la défense des
agents.

Remplacé par le décret n° 2007-1365, la
note va être abandonnée, seul
l’entretien d’évaluation subsistera.
Néanmoins, ses principaux défauts ne sont pas
supprimés : l’agent reste isolé face
à son supérieur hiérarchique, et les
cadences d’avancement dans les différents
échelons sont très variables entre les agents.

Si 60 % des agents peuvent bénéficier
d’une réduction d’ancienneté
annuelle de 1, 2 ou 3 mois, ce plafond ne constitue qu’un
maximum.
Il n’y a aucune possibilité de
fongibilité d’un niveau de réduction
à un autre.

C’est un outil de la politique de la “ gestion
individualisée des carrières ”
développée par le Ministre.

De plus le délai de réflexion de
l’agent évalué pour exercer un recours
est raccourci, et doit être formulé
auprès du responsable départemental
préalablement à toute formulation
auprès de la Commission administrative paritaire, sous peine
de nullité.

Le système est alourdi et remet en cause
l’intérêt des CAP locales. Il serait
surprenant que l’évaluateur final, proposant ou
non la réduction, revienne sur une décision prise
à l’issue du recours gracieux.

Subjective, confuse et parfois dévoyée, la notion
de mérite est difficilement quantifiable. Elle soumet les
agents (et leur évolution de carrière) au bon
vouloir hiérarchique et aux crédits mis
à disposition.

Pour en finir avec le
système d’avancement au mérite, la FSU
Finances revendique un avancement uniforme au rythme le plus rapide
pour tous, excluant de facto que la notation actuelle ou
l’évaluation de demain puissent y jouer un
quelconque rôle.

L’évaluation doit être
l’occasion de pallier d’éventuelles
difficultés professionnelles, notamment par la formation.